Joulukuun 17. päivä alkaen niin kutsuttu Whistleblower-direktiivi (EU) 2019/1937 edellyttää, että kaikkien 50 henkeä tai enemmän työllistävien organisaatioiden tulee järjestää whistleblowing-ilmoituskanava, jonne voi ilmoittaa nimettömästi epäilyksensä Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta. Useilla etenkin kansainvälisillä suuryrityksillä whistleblower -kanava on jo käytössä.
Jo nyt on käynyt ilmi, että direktiivin edellyttämää ilmoituskanavaa käytetään myös häirintäilmoitusten tekemiseen, vaikka ilmoituskanavaa ei ole rakennettu siihen tarkoitukseen. Häirintäasioiden käsittely nimettömänä on haastavaa. Korjaamisen ydin on kohtaaminen omilla nimillä ja kasvoilla.
Direktiivin tarkoitus ja vaatimukset
Direktiivin tarkoituksena on, että Euroopan unionin lainsäädännön rikkomisesta voidaan tehdä nimettömiä ilmoituksia niin, että ilmoittavien henkilöiden anonyymiyttä suojellaan. Antamalla suojaa ilmoittajille direktiivillä uskotaan voivan tehostaa EU:n talousarvioon kohdistuvien petosten ja korruption ehkäisyä ja paljastamista. Väärinkäytökset voivat koskea esimerkiksi tuote- tai elintarviketurvallisuutta, julkista terveydenhuoltoa, julkisia hankintoja, liikenneturvaa tai kuluttajansuojaa.
Whistleblower-direktiivin vaatimukset koskevat yli 50 henkilöä työllistäviä tai yli 10 miljoonan liikevaihdon yrityksiä sekä julkisen sektorin organisaatioita. Direktiivin vaatimusten mukaisesti soveltamisalan piiriin kuuluvien toimijoiden on perustettava anonyymi ilmoituskanava epäiltyjen väärinkäytösten ilmoittamiselle 17.12.2021 mennessä. Lisäksi direktiivi asettaa velvoitteita niiden työntekijöiden suojelemiseksi, jotka ilmoittavat työpaikallaan havaitsemistaan väärinkäytöksistä. Ilmoituksen jälkeen yrityksellä on lähtökohtaisesti kolme kuukautta aikaa selvittää ja korjata mahdollisia puutteita ja virheitä.
Direktiivi vaikuttaa suomalaisessa mittakaavassa aika hurjalta ja massiiviselta ilmoittajan suojeluperiaatteineen.
Ilmoituskanavaan eksyvät myös häirintäilmoitukset
Jo nyt on tullut ilmi, että kanavaa käytetään myös muuhun tarkoitukseen kuin mihin se direktiivin mukaisesti on luotu. Kanavassa tehdään nimettömästi ilmoituksia häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta. Sinänsä toki ei ole estettä sille, että yritys käyttää kanavaa myös muiden kuin direktiivin edellyttämien ilmiantojen kanavana, mutta on hyvä huomioida, etteivät direktiivin määräykset muun muassa ilmoittajan suojelemisesta koske häirintäilmoituksia, vaan ne tulee käsitellä jo olemassa olevan kansallisen lainsäädännön mukaisesti.
Kokemukseni mukaan anonyymi ilmoittaminen sopii erittäin huonosti häirintäasioiden käsittelyyn. Edellytyksenä häirintäasian onnistuneelle hoitamiselle on, että asiaa voidaan käsitellä niiden kesken, joita se koskee. Anonymiteetti vaarantaa tämä tärkeän asian ja focus asian ratkaisemisesta siirtyy väärään paikkaan. Ihmiset ovat automaattisesti puolustuskannalla ja keskittyvät lähinnä arvuuttelemaan sitä, kuka mahtaakaan olla ilmoituksen tekijä, sen sijaan että keskittyisivät korjaamaan ja ratkaisemaan käsillä olevaa ristiriitatilannetta. Voi myös syntyä epäselvyyttä siitä, mitä prosesseja ja seuraamuksia sovelletaan silloin, kun kanavaa käytetään direktiivin ulkopuolisten epäkohtien ilmiantoon, jollei tätä ole erikseen pohdittu ja selvästi kirjattu ilmiantokanavan ohjeistuksiin.
Häirintäasiat korjaantuvat kohtaamisella
Törmään usein siihen, että häirintäilmoituksen käsitteleminen pilkotaan ja eriytetään eri pöydille. Ensiarvoisen tärkeää on, että osapuolet – ei syytetyt ja syylliset, kiusaajat ja kiusatut, uhrit ja tekijät – vaan neutraalisti osapuolet, istuvat
a) mahdollisimman pian
b) ensin erikseen jokainen kuultuna ja sen jälkeen
c) yhtä aikaa fyysisesti samaan tilaan keskustelemaan siitä, mitä on tapahtunut.
Oleellista on käydä läpi mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, mitä ajatuksia ja tunteita konkreettiset tapahtumat herättävät, mitä tarpeita osapuolilla on sen suhteen, että asia korjaantuisi, mitkä ovat osapuolten omat ajatukset asian sopimisesta ja mihin he itse ovat valmiita sitoutumaan.
Mikäli omat keinot eivät riitä asian ratkaisemiseen, työyhteisösovitteluprosessi antaa mahdollisuuden asian käsittelyyn rakentavasti ja ratkaisukeskeisesti. Mikäli sovittelu ei jostain syystä korjaisi käsiteltyä ristiriita- tai muuta konfliktitilannetta, työnantajan voi olla tarpeen harkita ns. järeämpiä keinoja ilmi tulleiden häirintäkokemusten selvittelyyn ja niihin puuttumiseen.
Puheeksi oton kulttuurin edistäminen
Hienointa olisi, jos työpaikoilla oltaisiin askeleen edellä ja luotaisiin reilu ja rehti puheeksi oton kulttuuri. Kun joku loukkaantuu toisen sanomisesta, ei jäädä kerryttämään mielipahaa saatikka todistusaineistoa, vaan otetaan asia suoraan puheeksi asianosaisen kanssa niin pian kuin mahdollista. Loukkaantunut henkilö varmistaa, että toisellakin on sopiva hetki asian käsittelylle, kertoo, että hän pahoitti mielensä/ hänellä tuli ikävä olo toisen sanomisesta ja kysyy, mitä toinen henkilö tarkoittikaan sanomisellaan.
Kun puheeksi oton kulttuurin rinnalla on rakentavan kommunikaation viitekehys, ollaan luotu pohja, joka kestää ristiriitojenkin käsittelyn pettämättä. Puheeksi ottaminen voi aluksi tuntua vaikealta, mutta sitä voi myös harjoitella työyhteisössä ohjatusti yhdessä. https://www.tyso.fi/koulutukset-ja-valmennukset-2/
Leena Löppönen
TySo Valmennuksen Valmennuspäällikkö,
Työyhteisösovittelun erityisosaaja
Työoikeusjuristi
